Kan brann og redning lære mangfold av Forsvaret?

Hammer var invitert for å snakke om Forsvarets erfaringer med å øke mangfoldet. For også Forsvaret har en utfordring i å gjøre tjenesten mer attraktiv for kvinner og minoriteter.

- Forsvaret skal beskytte Norge og våre viktigste verdier, slik som likestilling og likeverd. Da må vi også etterleve verdiene selv. Det er ikke minst viktig for vår legitimitet. Forsvaret er avhengige av at nordmenn støtter oss i arbeidet med å forsvare Norge, det være seg kvinner, innvandrere eller LHBTQ+-personer. Derfor er det viktig å spørre seg: Hvordan virker vi på samfunnet? Hvilke signaler sender vi?

Hammer holdt frem behovet for å synliggjøre mangfoldet i tjenesten. Og mangfoldet omfatter ulikheter med tanke på kjønn, etnisitet, religion, legning og funksjonsvariasjon så vel som kjønnsuttrykk/kjønnsidentitet.

Hun betonte at det vil være ulike strategier for å inkludere hver av disse gruppene.

Og her kan det ligge en utfordring for brann og redning. - Brann og redning har ofte ikke høy status i innvandrergrupper, påpekte direktør Øistein Gjølberg Karlsen i Samfunnsbedriftene Brann og redning.

Men like viktig som å rekruttere ansatte med en «ikke-typisk» bakgrunn, er det å beholde dem. Og selv om Forsvaret jobber med å rekruttere kvinner og folk med minoritetsbakgrunn, så sliter de med at mange slutter. Og det er et problem som skaper mange utfordringer, og ikke bare for den enkelte som ikke opplever Forsvaret som en aktuell arbeidsplass for dem, påpekte Hammer.

- Forsvaret har også økonomiske insentiver for å beholde personell. Utdanning av personell i Forsvaret er en investering. Når vi har utdannet personellet vårt så har vi ikke råd til å miste dem på grunn av manglende likestilling.

Forsvaret er i ferd med å utvikle arbeidet med mangfold og likestilling, blant annet gjennom å kartlegge omfanget av mobbing og seksuell trakassering. Den såkalte MOST-undersøkelsen viser tydelig at yngre opplever mer «MOST» enn eldre, og at kvinner er mest utsatt.

Hammer påpekte også at det faktisk ikke er valgfritt å prioritere mangfold. Arbeidsgivere er omfattet av den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten.

- Mangfold og likestilling kan måles både kvantitativt og kvalitativt. Når man måler kvantitativt, må man bryte ned mangfoldsmål til målbare parametere. Dette kan gjøres gjennom å måle kjønnsforskjeller, ikke bare i antall menn og kvinner, men også i hvordan fedre tar ut foreldrepermisjon og hvordan deltidsarbeid og midlertidighet fordeles på kjønn og alder.

- Ledelsen må stille spørsmål som bør «operasjonaliseres til egen virksomhet», mente Hammer. Hva slags mangfold trengs? Hvorfor mangfold? Hva risikerer organisasjonen dersom den blir for homogen? Og hvordan skal vi måle om vi har nådd målet eller ikke?

Man har en tendens til å prioritere det man blir målt på, avsluttet hun.