Mangfold gir kompetanse og legitimitet

Brannsjefer vil jobbe for mangfold

Fem brannsjefer på møteplass om mangfold.

Brannsjefer undertegnet intensjonserklæringen om å øke mangfoldet i brann og redning. Fra venstre: brannsjef Torbjørn Mæhlumsveen, Trøndelag brann- og redningstjeneste IKS; brannsjef Jan Røilid, Kristiansandsregionen brann og redning IKS; daglig leder Kim Haugan, Sør-Øst 110 IKS; brannsjef Nils-Erik Haagenrud, Rogaland brann og redning IKS. Foran: brannsjef Per Olav Pettersen, Vestfold Interkommunale Brannvesen IKS. (Foto: Nico Biørn-Lian)

Skrevet av:

Nicolay Biørn-Lian

Publisert:

30. mai 2022

- Ulike folk utfyller hverandre, sa brannsjef Laila Lien. - Vi må speile samfunnet vi er satt til å hjelpe, sa brannsjef Torbjørn Mæhlumsveen. De to traff kjernen av «Mangfold i brann og redning» som ble avholdt 3. mai.

For mangfold dreier seg om å sikre nødvendig kompetanse. Og mangfold dreier seg om legitimitet blant befolkningen man skal trygge. Det var det bred enighet om blant brannsjefene som hadde samlet seg til Samfunnsbedriftene Brann og rednings mangfoldseminar på Kommunenes Hus i Oslo.

Og utfordringene er ikke begrenset til sentrale strøk. Over hele landet må det jobbes mer med dette. - Størrelsen på brannvesenet skal ikke avgjøre mangfold. Ledelsen har et ansvar for å sikre dette, sa Valdres’ brannsjef Laila Lien under sitt innlegg.

Ikke alle heter «Lars»

- Også i distriktene er det mangfold fortsatte Lien, som er en av landets tre kvinnelige brannsjefer. - Og det er behov for mer kompetanse, blant annet om psykiatri. Redning er den voksende delen av tjenesten. Og mangfold styrker både kompetansen og trivselen.

- Behovene er de samme, sa brannsjef Torbjørn Mæhlumsveen i Trøndelag brann- og redningstjeneste IKS. - Også store brannvesen har deltid. Vi må speile samfunnet vi er satt til å hjelpe. Han kunne bekrefte at oppdragene har stadig mer islett av helse og psykiatri i seg.

- Vi har behov for et spekter av mennesker i brann og redning. Det er viktig for å løse samfunnsoppdraget vårt, sa brannsjef Jan Røilid i Kristiansandsregionen brann og redning IKS.

De tre var blant brannsjefene som skrev under på intensjonserklæringen om å fremme mangfold i tjenesten. Samtidig presenterte Samfunnsbedriftene en ny veileder:

«Under regnbuen: en veileder for en mer mangfoldig brann- og redningstjeneste»

-Artikkelen fortsetter under bildet-

Avdelingsleder HR Inger Messmer i Rogaland brann og redning IKS og direktør Øistein Gjølberg Karlsen fra Samfunnsbedriftene Brann og redning presenterte veilederen sammen.

Dugnad for mangfold

- Vi vil sette mangfold på dagsordenen med denne veilederen, sa brannsjef i Vestfold Per Olav Pettersen, som også er styreleder i Samfunnsbedriftene Brann og redning.

For det er klart at tjenesten har en utfordring. - Hvis vi fortsetter i dette tempoet, så tar det 60 år før vi har et brannvesen med 20 prosent kvinner, sa brannkonstabel Lill-Marit Overvik fra Nettverk for kvinner i brann og redning.

- Når var sist vi tok brannmannsløft? spurte brannsjef Mæhlumsveen retorisk. - Vi må lete blant mer enn 50 prosent av befolkningen.

- Fremover ser vi tre hovedtendenser. Det blir mer teknologi. Det blir flere eldre. Det blir mer tilflytning til store byer. Og den beste måten å imøtekomme disse utfordringene på, er å rekruttere mangfoldig.

Still fornuftige krav

Men hvordan skal vi øke mangfoldet? - Man skal ikke omgå kvalifikasjonsprinsippet. Man skal bli mer bevisst på hvilke kvalifikasjoner man ber om, sa Overvik. - Spredte og ulike krav fungerer bra for «Lars», 28 år, men ikke for «Hanne», 25 år.

Oslo brann- og redningsetat har kun to spesifikke krav, fortalte en representant derfra. - Søkeren må ha hatt lappen i minst ett år. Og søkeren må ha studiekompetanse. Vi ser på alle som oppfyller disse to kravene. Vi vurderer potensialet og hvordan vedkommende kan utvikle seg.

- Så kvalifikasjonsprinsippet kan tilpasses. Det er helheten som er viktig, både med tanke på egenskapene til den enkelte brannbetjenten, og til laget som sådan.

- Styrke og utholdenhet teller. Men det viser ikke hele bildet, og bør ikke isolert sett avgjøre. Derfor må man standardisere opptakstestene, som per i dag går i menns favør. Hvorfor skal testene være så ulike når oppgavene er veldig like?

Flere deltakere håpet at brannskolen vil bidra til at søkere i større grad gjenspeiler befolkningen. - Vi må få mangfold inn på fagskolen, sa brannsjef Jan Røilid. Dessverre sitter vi nå på hver vår tue og lærer opp. Men fagskolen vil gi et bredere spekter.

Synliggjør ulikhet i tjenesten

Samtidig må man gjøre tjenesten mer attraktiv for kvinner og minoriteter, så flere søker.

- Vi må vise frem flere kvinner i brann og redning, og vi må vise frem bredden i arbeidsoppgaver, sa Overvik. Et av forslagene hennes var å ha en egen kvinnedag der man kan få info, prøve utstyr og løse oppgaver. Du kan lese mer om forslagene her:

Slik kan brann og redning rekruttere flere kvinner

-Artikkelen fortsetter under bildet-

Lill-Marit Overvik fra Nettverk for kvinner i brann og redning.

- Gutter bestemmer seg for å bli «brannmann» når de er tre; jenter bestemmer seg kanskje når de er 25, sa brannsjef Jan Røilid. Da kreves det en innsats for å vise frem mulighetene i bransjen.

Og her kan det ligge en utfordring for brann og redning. - Brann og redning har ofte ikke høy status i innvandrergrupper, sa direktør Øistein Gjølberg Karlsen i Samfunnsbedriftene Brann og redning.

Skap en kultur for å beholde

- Hvis vi er gode på å rekruttere, men ikke på å beholde, så går vi mange skritt tilbake, sa avdelingsleder HR Inger Messmer i Rogaland brann og redning IKS.

Og dette er utfordring i Forsvaret. For selv om man har blitt bedre på å rekruttere kvinner og folk med minoritetsbakgrunn, så sliter man med at mange slutter, forklarte mangfoldsrådgiver Danel Hammer i Forsvaret. Du kan lese mer om dette her:

Kan brann og redning lære mangfold av Forsvaret?

Hun la vekt på å måle «rommet» for å være litt annerledes. MOST-undersøkelsen, som kartlegger mobbing og seksuell trakassering, viser tydelig at yngre er mer utsatt enn eldre. Og kvinner er mest utsatt.

Arbeidsgivere er også omfattet av den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten, påpekte Hammer. Du kan lese mer om dette her:

Arbeidsgivere skal jobbe aktivt for å fremme likestilling

-Artikkelen fortsetter under bildet-

Danel Hammer er mangfoldsrådgiver i Forsvaret.

Tillitsvalgte bør involveres…

Mangfold dreier seg om å sikre gode tjenester gjennom bred kompetanse, mente Torgeir Holm fra Fagforbundet. Med en kvinneandel på 5 prosent, og svært få innvandrere, er det på tide med handling. Dette er et ansvar for både ledere og tillitsvalgte.

Fagforbundet bidrar til at tillitsvalgte tar det opp. Tillitsvalgte bør involveres tidlig i prosessen med å definere behovet. For selv om de ikke har fasiten, blir beslutningene bedre om tillitsvalgte involveres, påpekte Holm.

- Det er viktig å ta vare på kameratskapet. Og det er ikke sikkert alle våre medlemmer ønsker mer mangfold. Derfor må ledelse og tillitsvalgte sette seg ned og lage samarbeidsstrategier.

Men ansvaret ligger på toppen

Det var likevel bred enighet om at mangfold først og fremst er et lederansvar.

- Kulturen sitter ikke i «vognhallen», den sitter i stolene, sa en kvinne fra et brannvesen i Nord-Norge. Ledelsen – de som sitter i stolene – former kulturen for hva som er ønsket og hva som er greit og ikke greit å si.

- Ord rammer hardere enn vi tror, påpekte Jon Reidar Øyan, leder av Homonettverket i Ap. - Det er i stor grad lederne og kapteinen som bestemmer tonen. Det handler om å oppføre seg som folk. Vær åpen og inkluderende, men ikke invaderende, oppfordret han.